吉林市绿化管理条例
吉林省吉林市人大常委会
吉林市绿化管理条例
吉林市人大常委会
吉林市第十二届人民代表大会常务委员会第五次会议于1998年7月26日通过，经吉林省第九届人民代表大会常务委员会第五次会议于1998年9月25日批准
第一章 总则
第一条 为保证我市城乡绿化事业持续发展，加快国土绿化步伐，保护绿化植被，提高生态环境质量，维护生态平衡，促进经济和社会发展，根据《中华人民共和国森林法》、《城市绿化条例》、《吉林省绿化条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 本条例所称绿化，是指植树造林、种花、种草以及提高绿化质量等绿化建设。
第三条 本条例适用于本市行政区域内的绿化规划、建设、保护和管理。
第四条 绿化国土是各级人民政府的重要职责。各级人民政府应把绿化建设纳入国民经济和社会发展计划。
第五条 各级人民政府设立绿化委员会，负责领导本行政区域内的城乡绿化工作和义务植树运动。其主要职责是：
（一）宣传贯彻有关绿化的法律、法规和方针、政策；
（二）参与制定本行政区域内总体绿化规划，指导有关部门制定绿化规划和发展花卉产业；
（三）制定年度计划，下达城乡绿化任务，督促检查绿化工作；
（四）审定本行政区域内重点绿化工程项目；
（五）组织领导全民义务植树运动；
（六）宣传普及绿化知识，组织绿化技术培训；
（七）监督各系统、各部门绿化资金的使用，收缴与管理义务植树绿化费；
（八）总结、推广绿化工作经验，组织评比奖励。
绿化委员会的日常工作由绿化委员会办公室负责。
水利、交通、铁路、煤炭、冶金、化工、轻工、教育、民政、驻军等绿化任务较重的系统和部门也应设立绿化委员会，负责本系统、本部门的绿化工作。
第六条 县级以上人民政府林业行政主管部门和城市建设行政主管部门依据各自的职责，分别主管农村和城市绿化工作。
在城市规划区内，由林业行政主管部门等管理的绿化工作，依照有关法律、法规执行。
第七条 各部门、各单位和有法定植树义务的公民，都应在当地人民政府的统一领导下，参加绿化活动，完成绿化任务。
各新闻单位应加强绿化宣传工作，提高全民绿化意识。
第八条 对绿化工作成绩显著的部门、单位和个人，由县级以上人民政府给予表彰或奖励。
第二章 绿化规划
第九条 县级以上人民政府应当编制与农村和城市发展相适应的总体绿化规划，并纳入国民经济和社会发展规划。
农村绿化规划，由县级以上人民政府组织林业等有关部门编制，纳入农村总体发展规划。
城市绿化规划，由县级以上人民政府组织城建、规划、林业等有关部门编制，纳入城市总体规划，并按《中华人民共和国城市规划法》规定的审批程序报批。
第十条 农村和城市绿化规划经批准后，不得随意改变。确需改变的，须经县以上人民政府或原审批机关批准。
第十一条 农村绿化规划应以整治荒山、荒地，绿化路旁、水旁、村旁、宅旁以及低质低产林、灌丛林地改造为重点，以提高森林覆盖率和森林质量为目标，并将植树造林与当地农民兴林致富相结合。
城市绿化规划，应充分利用松花江水系、周边风景山、植被和历史文化遗址等自然人文条件，以方便群众为原则，以提高绿化覆盖率、人均公共绿地面积和绿化总体水平为重点，以建设生态园林、保护和改善城市环境为目标，合理设置公共绿地、居住区绿地、防护绿地、生产绿地和风
景林地等。
第十二条 各级人民政府的林业、城建行政主管部门应根据绿化规划和绿化委员会下达的任务，编制年度实施计划，并落实到乡镇、街道、单位及山头、地块等一切适合绿化的地方，保证计划的实施。
各系统、各部门、各单位应根据当地人政府编制的绿化规划的要求，按照绿化委员会下达的任务，结合本系统、本部门、本单位的实际，制定绿化规划和年度计划并组织实施。
第三章 绿化建设
第十三条 各级人民政府应建立行政领导任期绿化目标责任制、年度绿化任务完成情况考核制等制度，由各级绿化委员会组织考核，督促绿化责任单位按规定完成绿化任务。
第十四条 市绿化委员会应当制定并颁布适用于不同类型单位和绿化工程项目的绿化标准，促进城乡绿化的规范化、标准化、科学化。
第十五条 农村或城市建设项目中的绿化工程，应当和建设工程同时设计，完成绿化的时间不得迟于主体工程投入使用后的第二年度绿化季节。
第十六条 绿化工程建设（庭院绿化建设除外）的设计和施工，须由具有绿化工程设计和施工资格的单位承担。
第十七条 林业和城建行政主管部门依照有关法律、法规规定，按照各自职责分工，组织有关单位，做好农村和城市绿化工程设计审批及竣工验收工作。
绿化工程建设应按照经审批机关批准的绿化设计方案施工。设计方案确需改变的，须经原批准机关重新审批。
绿化工程竣工验收合格后，方可交付使用。
第十八条 林业部门应有计划地建立区域性林木良种基地和试验繁殖基地，培育良种壮苗，加强种苗监测和监督管理工作，逐步实行林木种苗专营。
城建部门应按城市绿化需求建立苗圃、花圃和草圃，引进和培育优良品种。
凡从事绿化种苗生产经营的单位和个人，必须经林业主管部门审查批准办理《种苗生产经营许可证》，并接受林业部门的技术指导和检查监督。
第十九条 凡从外地引进的绿化种子、苗木和花草，必须依法经过有关主管部门检验和检疫，达到规定质量和检疫标准，方可使用。
第二十条 开展全民义务植树运动。凡是男11岁至60岁、女11岁至55岁的公民，除丧失劳动能力者外，每人每年均应植树3株至5株，或者完成相应劳动量的其它绿化任务。义务植树相应劳动量由市绿化委员会确定并颁布。
本市行政区域内的所有单位和公民，都应按时完成绿化委员会下达的义务植树任务。
年满18岁的公民无故不履行此项义务的，所在单位要进行批评教育，责令限期补栽，或者给予经济处罚。整个单位没有完成任务的，要追究领导责任，并由当地绿化委员会收缴一定数额的绿化费。
自愿以缴纳绿化费的形式履行植树义务（以资代劳）的单位和个人，应缴纳的绿化费按有关规定执行。
第二十一条 全民义务植树运动由各级绿化委员会组织实施。市绿化委员会负责组织市区内市属以上机关、企事业单位及驻军的义务植树；其余各单位及个人的义务植树，由县级绿化委员会负责组织。
第二十二条 实行义务植树登记卡制度。县级以上绿化委员会要对本行政区内的单位进行义务植树登记，各单位应在每年3月1日前到当地县级以上绿化委员会办公室填报义务植树登记卡，确定履行义务形式，经绿化委员会督促仍不登记的视为未完成义务植树任务。
县级以上绿化委员会办公室应在3月12日前向植树单位下达义务植树通知单，确定履行义务地点、任务及质量要求。
第二十三条 绿化建设资金的来源、管理和使用，按《吉林省绿化条例》的有关规定执行。
第四章 绿化保护
第二十四条 各级人民政府应加强对森林、林木和各种绿地保护工作的领导，建立保护管理责任制度，保护管理好各种绿化植被。
绿化植被的保护实行专业队伍管护与群众性管护相结合。
第二十五条 绿化的林木、林地和绿地的所有权和使用权受法律保护，任何单位和个人不得侵犯。林木、林地和绿地的所有权和使用权发生争议时，由当地人民政府按国家有关法律、法规处理；当事人对人民政府的处理决定不服的，可以依法向人民法院起诉。
第二十六条 绿化的林木、林地和绿地所有者或经营管理单位，应加强对林木、林地和绿地的保护管理工作，按国家规定标准，配备专职或兼职管护人员，实行常年管护，并建立健全管护制度，完善各项预防措施，防止损坏以及火灾、病虫鼠害的发生。
第二十七条 禁止下列损害绿地、树木和绿化设施的行为：
（一）毁林开垦、采石、采砂、采土以及其他毁林行为；
（二）在幼林地和特种用途林内砍柴、放牧；
（三）在绿地上堆放物料、倾倒废弃物、停放车辆；
（四）攀折树木、采摘花草、践踏草坪及擅自修剪树木；
（五）损害绿化设施；
（六）其他损害树木、绿地的行为。
第二十八条 在城市公共绿地内开设商业服务摊点的，必须经城建部门审查同意报县级以上人民政府批准，并办理有关手续后，在指定的地点从事经营活动。
第二十九条 任何单位和个人不得擅自砍伐树木和占用林地、绿地。确需砍伐或占用的，必须报林业或城建部门审批，并按有关规定向树木、林地和绿地所有者或经营者缴纳各项补偿费。砍伐城市树木或占用城市绿地的，必须按规定比例和限期在绿化管理部门指定的地点进行补栽补种
。
第三十条 电力、通讯、市政、公用等建设工程确需修剪城市树木的，必须经城建部门批准，并委托城市绿化专业队伍进行修剪，按规定缴纳修剪补偿费和施工费。
因不可抗力致使树木倾斜，危及管线安全时，管线管理单位可先行修剪、扶正或者砍伐树木，但应当在24小时内报告城建部门和树木管理单位。
第三十一条 单位、居民搬迁时，应将其庭院中自行种植的树木移交给迁入单位、居民。经协商可有偿移交，不得损坏和擅自砍伐。
第三十二条 建设施工单位，应采取妥善措施保护现场绿地、树木和绿化设施。造成损坏的，应按有关规定予以补偿。
第三十三条 城市和农村的古树名木、分别由城建、林业行政主管部门建立档案，设置标志，落实管护责任，严禁损伤或砍伐。因特殊原因确需迁移城市或农村的古树名木的，应当经城建或林业行政主管部门同意，并报同级或上级人民政府批准。
禁止擅自采摘古树名木的果实。因特殊需要采摘古树名木种子的，须经城建或者林业部门批准，并不得损坏树木。
第三十四条 城建部门应加强对城市规划区内树木的管理，对有下列情况之一的树木，应及时组织砍伐、更新：
（一）树木发生严重病虫已无法挽救或自然枯死的；
（二）树木严重枯朽或倾斜，妨碍交通或危及人身、建筑物以及其他设施安全的；
（三）树龄、树容已达到更新期的；
（四）因其它原因确需砍伐的。
第三十五条 市区内各机关、团体、企业、事业以及个体经营单位应按照城建部门规定的范围，对门前责任区的树木、绿地、绿化设施进行养护管理。因管理不善造成树木、花草死亡，设施损坏的，管护者应负责补偿。
第三十六条 全民义务植树基地被占用或改变用途，除按国家和省有关法律法规规定办理占地手续外，须经县级以上绿化委员会批准，并在林权单位收取的林地补偿费中，提取一定数量的资金，用于义务植树基地补偿性建设。
第五章 法律责任
第三十七条 违反本条例规定的，由林业、城建行政主管部门根据职责分工予以处罚。构成犯罪的，依法追究刑事责任。
（一）违反本条例第十五条规定，未在规定时间内完成绿化的，由绿化管理部门组织绿化，所需费用由工程建设单位承担。
（二）违反本条例第十六条规定，由绿化管理部门责令其立即停止绿化设计和施工，造成损失的，责令其赔偿全损失。
（三）违反本条例第十七条规定，未按批准的绿化工程设计方案进行施工或绿化工程验收不合格的，责令限期补建或重建；拒不补建、重建的，收取补建，重建所需费用2倍的绿化资金，由绿化管理部门组织绿化。
（四）违反本条例第十八条第三款规定，无证生产、经营的，由林业主管部门按有关法律法规规定处罚。
（五）违反本条例第十九条规定，从外地引进绿化种子、苗木和花草未经检疫的，对责任单位和责任人处以100元至1000元罚款：对未经检疫造成严重后果的，限期除治并由责任单位或责任人负责赔偿损失。
（六）违反本条例第二十条、第二十二条规定，年满18岁的公民无故不履行植树义务，又不按规定完成相应义务植树劳动的，由所在单位批评教育，责令补种或者给予经济处罚。单位未完成义务植树任务的，应缴纳绿化费，逾期未缴纳的，每日加收1％的滞纳金，同时追究领导的责
任。
（七）违反本条例第二十七条第（一）、（二）项规定的，按《中华人民共和国森林法》进行处罚；对违反本条其它规定的，处以10元至100元罚款，造成损失的，责令其赔偿损失或恢复原状。
（八）违反本条例第二十八条规定，对未经审批擅自在公共绿地内开设商业、服务摊点的，由城建部门责令限期迁出或拆除，恢复原状并赔偿损失；对情节严重的，可处造成损失金额的3倍至5倍罚款。
（九）违反本条例第二十九规定，擅自砍伐树木或占用林地、绿地的，分别按《中华人民共和国森林法》、《城市绿化条例》的有关规定进行处罚。
（十）违反本条例第三十条第一款规定，擅自修剪树木的，按《城市绿化条例》的有关规定处理。
（十一）违反本条例第三十三条规定，擅自砍伐或迁移古树名木致死的，视其情节处以10000元至30000元罚款；对损伤古树名木的，视其情节处以500元以下罚款；对擅自采采摘古树名木果实、种子的，视其情节处以100元以下罚款。
（十二）违反本条例第三十六条规定，未经批准占用义务植树基地的，限期退还，赔偿损失，并按《中华人民共和国森林法》有关规定予以处罚。
第三十八条 林业、城建行政主管部门的工作人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的，由所在单位或上级主管机关依照有关规定给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第三十九条 当事人对行政处罚不服的，可依法申请复议或者向人民法院起诉。逾期不申请复议、不提起诉讼、又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
第六章 附则
第四十条 本条例由吉林市人民代表大会常务委员会负责解释。
第四十一条 本条例自公布之日起施行。
1998年10月28日
申请人事争议仲裁的时效问题
何宁湘
“人事争议处理的时效”，包括人事争议的申请调解与处理的期限、申请人事争议仲裁的期限与不服仲裁裁决向有管辖权的人民法院提起诉讼的期限。这里所讨论的“申请人事争议仲裁时效”即为目前尚由规范性文件规定的事业单位人事争议当事人向人事争议仲裁委员会申请仲裁的期间，或称申请人事争议仲裁的期限(本文内同)。
不论从何角度上讲，时效都是一种必须由国家法律规定而设立的法律制度。说到申请人事争议仲裁期限，从目前人们对时效法律制度的认识和理解，已无法绕开诉讼时效（准确讲是民事诉讼时效）不谈。另一层面上，由于我国目前在程序与机制（或称运行模式）上，人事争议仲裁与劳动争议仲裁适用了先前置仲裁方可诉讼、且申请仲裁期限与提起诉讼期限长度一样的模式。因此，自然要先来观察申请劳动争议仲裁期限的状况，弄清或者说了解了申请劳动争议仲裁期限的模式、法律特征与实际操作等主要方面的问题，关于申请人事争议仲裁的期限也就基本清楚了。
一、申请劳动争议仲裁的期限与诉讼时效的比较
诉讼时效是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求人民法院依法保护其民事权利的法律制度。《民法通则》第七章第135条至第141条对诉讼时效的基本规定是： 当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年； 符合本法第136条规定情形的，诉讼时效期间为一年；在诉讼时效期间的最后6个月，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，诉讼时效中止。从中止时效的原因消除之日起，诉讼时效期间继续计算。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断，从中断时起，诉讼时效期间重新计算。但从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。法律另有规定的从其规定。
诉讼时效的法律特征表现为：1、具有严格的法律强制性；2、属于民事法律事实中的事件，不以人们意志为转移；3、产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。
《民法通则》第135条规定的普通诉讼时效，又称一般诉讼时效是实体法律规定(而不要理解为程序法律规定)，它的期间为2年，所产生的法律后果是消灭了权利人的胜诉权。诉讼时效适用于广泛的民商事纠纷的诉讼案件，是民商事审判活动中必须考虑、审查的。根据当事人是否在此期间主张其民事权利的事实，来考察该当事人的民事权利是否在法律保护的时间范围。如果当事人主张其民事权利时已超过了法定的诉讼时效期间，则法律不再保护诉讼当事人的权利(目前实务界多数人认为，民事诉讼时效主要是针对请求权)，此时当事人丧失胜诉权，并非丧失诉权。
准确讲，目前我国除《民法通则》规定的民事诉讼时效的法律规定，以及1990年10月1日起施行的《行政诉讼法》和《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》相关条款规定的适用于行政诉讼的诉讼时效外，并没有直接以法律规定可供普遍适用或参照适用的时效法律制度。
申请劳动争议仲裁的期限，是根据劳动法律规范所规定的、劳动合同当事人认为其权利受到损害后，向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请的法定期间，若在法定期间内不行使权利（即不提出仲裁申请）即丧失请求劳动争议仲裁机构依法保护其权利的申请权、同时还存在承担相应的法律后果的可能。在《中华人民共和国劳动法》生效前，国务院发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第23条规定，当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。在《劳动法》生效前，申请仲裁的时效是自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起的6个月以内。《劳动法》第82条规定，当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。 可见，对于《劳动法》生效后申请仲裁的时限，已以法律的形式规定为60日。
申请劳动仲裁时限的适用范围是劳动法律关系，适用对象是劳动法律关系的当事人。劳动关系中的当事人均享有同等的、在法定程序期间内请求仲裁的申请权，即申请仲裁权[3]。超过此期间，仲裁机构则不再受理即劳动争议仲裁当事人丧失仲裁申请权，从而失去仲裁救济途径，自然也就失去了法律保护的基础。由于我国实行了劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的前置程序，导致申请劳动争议仲裁时限与诉讼时效的法律后果具有承接性(著者注：俗称人事争议仲裁与司法“接轨”就是指的这个阶段的衔接)，申请劳动仲裁的期间是实现劳动争议当事人启动仲裁救济途径继而启动全部法律救济途径的唯一(也第一个)法律程序期间，申请当事人在这唯一的法定期间内不申请仲裁，首先丧失依法请求仲裁保护的途径与权利，继而丧失依法请求审判机关司法保护其权利的诉权，最高人民法院法释(2001)4号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条规定“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”表明实质上当事人丧失的是诉权。
对两者的观察与比较，我们可以清楚看到：
(一)、诉讼时效制度具有其自有的科学性。表现为，诉讼时效制度是个完整的实体体系，以民事诉讼时效为例，1、期间较长，最短的为1年；2、法律预设有各种长度不同的期间，如国际货物买卖的时效期间为4年、最长的时效为20年等；3、法律预设有不同类型的时效；4、法律预设有中止、中断制度等等，这些法律规定构成了一个完整的诉讼时效法律体系。而我们观察劳动争议仲裁时效与人事争议仲裁时效只有提起申请期间为60天，提起诉讼期间为15天，两项加起来期间长度也只有75天，再无法律规定的这类期间。基于两者均不反映实体特征，这两种仲裁时效期间均不涉及当事人的实体权利，因此它是一种程序期间，而非如同诉讼时效一样反映实体特征的时效。
(二)、诉讼时效的适用范围。诉讼时效的适用范围具体应包括以下内容：1、合同债权的财产请求权；2、侵犯人身权利而给受害人带来的财产损失的请求权；3、侵犯财产权利之债的请求权。不应列入诉讼时效的适用范围的内容为：（1）婚姻家庭关系中与人身关系密切相关的请求权；（2）相邻权；（3）形成权；（4）人身权；（5）财产所有权。
(三)、劳动争议处理程序过程不是一个完整的司法程序。1、劳动争议仲裁本身属于行政性仲裁；2、前述(二)中的两类权利内容均属于诉讼中当事人民事权利范畴。而劳动争议纠纷中，一般不包括这些权利，也就是说，即使劳动合同中约定了诸如工资报酬等财产性权利，劳动者与用人单位签订的劳动合同也并不属于我国民法或合同法调整的范围，因而在劳动争议仲裁或劳动争议诉讼中，不能适用《民法通则》关于诉讼时效的法律规定。3、观察其劳动争议处理的“一裁两审制”全过程，也不存在提起一审民事诉讼的普通诉讼时效，劳动法律法规也没有作出类似的规定。劳动争议仲裁申请人丧失仲裁申请权的同时，也就包含着丧失了诉权，而根本不存在胜诉权的问题。
二、时效的中止、中断
我国《民法通则》明确规定了诉讼时效的中止、中断与延长，这点已没有在这里作过多讨论的必要。
那么申请劳动争议仲裁的期限是否存在中止、中断与延长的情形，或者说能否将在具体案件中的某些事件认定为申请劳动争议仲裁期限的中止、中断与延长呢？
申请劳动争议仲裁期限是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，或者在履行劳动合同约定过程中发生了争议，在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，仲裁申请人的申请权就被消灭，同时请求仲裁委员会保护的权利也随之丧失。故仲裁时效问题无论是对争议当事人还是劳动争议仲裁委员会都是非常重要的，当事人必须在法定期间内提出申请，劳动争议仲裁委员会也必须对是否超过申请时效作严格的审查。劳动法律法规之所以作出这样的规定，目的之一是为了稳定劳动关系。因为劳动争议发生在劳动者和用人单位之间，争议如果得不到及时解决，双方对立的情绪就得不到缓解，势必影响正常的生产经营秩序和劳动者合法权益的实现。同时规定仲裁时限，也便于及时查清事实真相，避免由于时间太长而难以收集到证据，造成人力、物力的浪费。这点正是我们观察到，我国法律没有作出申请劳动争议仲裁期限与“诉讼时效”具有一样的法律性质的规定的原因所在。况且，没有将“诉讼时效”的全部法律规定装入这短短的60天仲裁申请期间内的绝对理由与必要性。
中止。中止。申请劳动争议仲裁的时效是60日，申请时效的中止也就只能在这60日内中止。目前法律尚没有规定中止与具体的中止期间，只是原行政法规《企业劳动争议处理条例》和劳动部的行政解释所规定的，该《条例》虽未明文废止，但在《劳动法》施行后其应当已失效。在形成申请劳动仲裁期间的中止原因中，除存在因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的时效中止外，劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第89条规定，劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解的，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员应当在30日内结束调解，即中止期间最多不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。也就是说，因企业劳动争议调解委员会调解所产生的中止期间最多为30日；此种情况下申请劳动仲裁的时效期间长度，由规定的60天“延长”为90天。
中断。中断。时效制度是一项法律制度，必须依据法律无明文规定则不能推定其存在的这一法定原则。诉讼时效是民事审判活动所适用的时效期间，诉讼时效中断的适用条件包括：必须有法定的中断事由。根据我国《民法通则》的规定，诉讼时效中断的法定事由主要包括三类：1、起诉，即权利人依诉讼程序主张权利，请求人民法院强制义务人履行义务；2、请求，即权利人直接向义务人作出请求履行义务的意思表示；3、认诺，即义务人在诉讼时效进行中直接向权利人作出同意履行义务的意思表示。纵观我国目前的劳动法律法规，尚无关于申请劳动争议仲裁时效中断的规定，即目前尚无申请劳动仲裁期限中断的法律制度，劳动争议仲裁时效实属带有劳动行政性质的法律规范所适用的时效期间。因此，基于目前现行法律规定，申请劳动争议仲裁期限不等于诉讼时效，绝不能拿诉讼时效中断的规定套用于申请劳动争议仲裁(包括人事争议仲裁)的时效问题，如果在个案中存在“仲裁时效中断”的情形，也应当属于“仲裁期限中断[4]”性质，或者说使用“仲裁期限中断”或“仲裁申请期间中断”这类用语与概念，方能准确反映当前人事争议(包括劳动争议)仲裁时效的本质与实际。
现行人事争议仲裁适用的是与劳动争议仲裁完全一样的程序规定，况且人事争议仲裁程序制度并无类似《劳动法》、“诉讼法”那样的法律规定。只有最高人民法院关于审理人事争议诉讼案件的司法解释以及人民法院在审理人事争议案件如何适用程序法的司法文件，人民法院在案件审理时应当适用《劳动法》，至少是可参照《劳动法》适用。而《劳动法》并未规定仲裁时效与诉讼时效法理同一，更未规定仲裁时限“中断”，故人事争议仲裁的申请仲裁时效中亦无“中断”，至少没有法律依据。有人事争议仲裁委工作人员认为60天的申请仲裁期间与诉讼时效具有一样的法律性质与时效效力，进而认为人事争议仲裁期限存在着“中断”，并时时口称“目前法院都这样认为的”。客气地说，这种没有法律规定的霸道独断怕是站不住脚。
当然，我国现行劳动争议(人事争议)仲裁制度，存在着申请期间较短，没有留给劳动者足够的在失去申请期间后的救济途径与空间等诸多问题。但基于前述诸多原因与考虑，立法者以设立前置程序，增加当事人救济途径、快捷实现救济为代价而完全淹没了当事人向人民法院起诉原本应有的“2年诉讼时效”。虽然这样的立法目的其优劣无法比较与评估，但这种解决劳动(人事)争议的体制必竟是法律规定，除非有新的法律规定不能改变。更不能因此就以“中断”等方式来给予某方当事人“救济”，这样作既于法无据，且对另一方当事人也极为不公平。
三、人事争议仲裁的时效
说到“人事争议处理的时效”，主要有两个层面：一是，申请时限，即法律规范规定的申请人申请人事争议仲裁的期间。二是，经过仲裁后向人民法院提起诉讼的期间。当然还存在着调解时效，调解时效的规定也会对仲裁时效形成影响，但由于人事争议调解处理非法定程序，纯系政策范畴及文件规定，或许目前尚不属研究的主要内容。
从人事争议仲裁最终可能了进入依照民事诉讼法为程序法的民事诉讼去观察，申请人事争议仲裁期限既不符合《仲裁法》也不符合《民法通则》，它处于是法定的、特殊的时效、特殊的期间的特殊状态。在民法领域内，时效分为取得时效(又称占有时效)与消灭时效(又称诉讼时效)两种，显然申请争议仲裁期限不属于二者中的任何一种。它是指依法可以提出申请仲裁的事实状态发生后，申请人向提出能启动仲裁程序，请求仲裁机构保护其权利的法定程序期间，即申请仲裁时效期间。申请人在其人事权利受到侵害时，有权请求仲裁机构予以保护，仲裁机构应当依法满足权利人申请仲裁的请求，并给予法律保护即受理并起动仲裁程序进行仲裁。但是，仲裁机构保护人事争议仲裁当事人的权利是有条件的，申请人只有在法定期间请求仲裁与保护，仲裁机构才予以保护，若申请人超过此法定期间，才向仲裁机构申请仲裁，仲裁机构就不予受理。
目前对于事业单位人事争议仲裁尚无具体法律出台。2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行，我国有了第一部人事基本法律--《公务员法》。该法是我国第一次以法律形式规定的国家机关与公务员之间的人事争议仲裁法律制度，“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，可以自争议发生之日起六十日内向人事争议仲裁委员会申请仲裁”，即《公务员法》规定了公务员、国家机关提起人事争议仲裁的仲裁时效为60天。这里所称的时效，实际是能够启动（提起）国家机关人事争议仲裁程序的期间。值得注意的是：(1)、该法规定的申请国家机关人事争议仲裁的时效起算点为“自争议发生之日起六十日内”与《劳动法》第82条规定的“当事人自知道或应当知道其权利被侵害之日起”有着实质区别，劳动法的规定显然借鉴了《民法通则》条文表述。民商事诉讼是基于民事侵权的事实存在，而劳动争议、人事争议未必均源于侵权事实，因此“争议发生之日”的规定更来得科学，较符合人事争议处理的特点；(2)、基于《公务员法》系国家基本法律，以及仅限于“聘任制公务员”特殊主体，故该法这项规定并不适用目前实行的事业单位人事争议处理。
虽然如此，《公务员法》规定的国家机关人事争议仲裁及诉讼制度架构与现行的劳动争议仲裁、人事争议仲裁与诉讼制度模式则是几乎完全一样的。即：1、又裁又诉，仲裁为诉讼前置程序；2、申请仲裁的时效期间为60天；3、对仲裁裁决不服的，须在15日内向人民法院提起诉讼。
四、人事争议仲裁时效问题的具体处理
要研究人事争议仲裁时效中的具体问题，有必要回顾我国人事争议仲裁所经历的主要阶段：
1、初始阶段：
人事部于1997年8月8日发布《人事争议处理暂行规定》（人发[1997]71号），这是人事争议进入正式进入行政仲裁的初始阶段。但是，由于《暂行规定》第十一条明确规定“省（自治区、直辖市）、副省级市、地（市）、县（市、区）仲裁委员会的管辖范围，由省（自治区、直辖市）确定”，这样导致在各地各级政府正式发文确定人事争议受案范围之前，人事争议的受案范围未得到明确，故就无法受理案件，因此，在此阶段内，实质上没有开展具体的仲裁工作。
2、开始受理阶段：
依照《人事争议处理暂行规定》第11条规定，各地出台受案范围规范性文件，如2001年4月16日四川省人民政府第57次常务会议通过，以第150号政府令发布《四川省人事争议处理办法》规定了本省行政区域内人事争议的受案范围，自始人事争议仲裁工作实际开始。由于系纯行政处理争议方式，故实际仍未真正开展起争议处理。
3、与司法审判接轨阶段：
2003年9月5日，最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定生效施行，自始全国范围内的事业单位人事争议仲裁的处理进入与司法审判接轨的仲裁加诉讼时期，仲裁此时方被认为具有“准司法”性质。人事争议司法解释的出台是人事争议处理步入具有完整法律意义时期的标志，此时虽然法院受理、审理人事争议案件有了司法解释做为依据，但而人事部门却未有任何作为，原有的政策规定或规范性文件并未做任何调整或修改，因此除仍遗留了：(1)、没有法律规定；(2)、仅限适用于国家事业单位的人事争议外，还带来了(3)、在形式上接轨实质上有较大差异等主要缺陷。
4、进入国家人事争议仲裁制度阶段：
2005年4月27日公布并于2006年1月1日施行的《公务员法》，它标志着人事争议正式进入了国家人事争议仲裁法律制度。问题在于：(1)、适用于国家机关与公务员之间的人事争议，与目前运行的事业单位人事争议是什么关系没有交待；(2)、国务院、人事部、最高人民法院没有对此出台具体办法，故在此前国家机关人事争议仲裁与诉讼均无法开展；(3)、国家机关人事争议仲裁仍实行仲裁前置、又裁又仲的程序模式，其程序法仍没有下文，只是有报道称《劳动人事争议仲裁法》纳入全国人大立法计划。
人事争议仲裁时效问题的具体处理。
